Согласно ст. 120 ТК РФ, ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется в календарных днях. Минимальная продолжительность отпуска составляет 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). Но есть работники, которым предоставляются удлиненные отпуска: инвалиды, госслужащие, педагогические работники, несовершеннолетние и др.  

Тот факт, что продолжительность отпуска исчисляется в календарных днях, означает, что неважно, на какой день по календарю и по графику приходится время отпуска. В продолжительность отпуска не включаются только нерабочие праздничные дни, которые определены в ст. 112 ТК РФ. Так, например, если работник берет отпуск с 1 июня по 28 июня, то выходить из отпуска ему нужно не 29 июня, а 30 июня, поскольку в дни отпуска попадает нерабочий праздничный день — 12 июня. Приказ о предоставлении отпуска работнику в этом случае оформляется просто: в строке «Ежегодный оплачиваемый отпуск» указывается 28 календарных дней, а в периоде «с … по» пишутся даты с 1 июня по 29 июня.

Не стоит путать с нерабочими праздничными днями перенесенные выходные. Потому что перенесенные выходные в продолжительность отпуска включаются.  

Стаж для отпуска: что в него включается?

Все правила определения стажа, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск, заложены в ст. 121 ТК РФ. Здесь важно обратить внимание на то, что в стаж, дающий право на отпуск, включается не только время фактической работы, но в том числе и периоды, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность).

Также в ст. 121 ТК РФ указано время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года. Эта норма означает то, что 14 дней всегда включаются в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, а все, что превышает эти 14 дней, отодвигает окончание рабочего года. Об этом в том числе говорится в Письме Роструда от 14.06.2012 № 854-6-1.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, помимо названных случаев, включаются: время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе; период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр не по своей вине.

Отпуск без сохранения заработной платы

Отпуска без сохранения заработной платы бывают разные. Есть отпуска без сохранения заработной платы, которые предоставляются по письменному заявлению работника с согласия работодателя. И есть либо категории работников, либо такие жизненные ситуации, когда по письменному заявлению работника работодатель обязан предоставить определенное количество дней отпуска без сохранения заработной платы. Эти нормы отражены в ст. 128 ТК РФ.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть (то есть в этой ситуации работодатель имеет полное право отказать) предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

В то же время работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

участникам Великой Отечественной войны — до 35 календарных дней в году;
работающим пенсионерам по старости (по возрасту) – до 14 календарных дней в году;
родителям и женам (мужьям) военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы и др. – до 14 календарных дней в году;
работающим инвалидам — до 60 календарных дней в году;
работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до 5 календарных дней. Обратите внимание на то, что срок, в течение которого работник может воспользоваться своим правом на написание такого заявления на такой отпуск, не определен. Имеют значение сами факты. Поэтому при представлении отпуска без сохранения заработной платы в этом случае работодатель должен проверить наступление событий: например, был ли сам по себе юридический факт рождения ребенка и написал ли работник письменное заявление?

Нередко возникают вопросы о том, как определить рабочий год у работников с неполным рабочим временем. В это случае нужно ориентироваться на ст. 121 ТК, в которой говорится, что в стаж, дающий право на отпуск, включается не только время фактической работы, но и время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось время работы. Кроме того, ст. 93 ТК РФ свидетельствует о том, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Еще один частый вопрос при оформлении отпускных: стоит ли включать в стаж работы, дающий право на предоставление ежегодного отпуска, период, когда работник находился в отпуске по уходу за ребенком, но при этом работал на условиях неполного рабочего времени?

Рассчитывайте отпускные автоматически и без ошибок

Работа на условиях неполного рабочего времени во время нахождения в отпуске по уходе за ребенком дает право работнику на отпуск. Но есть один нюанс: одновременно предоставлять отпуск по уходу за ребенком и ежегодный основной оплачиваемый отпуск нельзя. И эта норма отражена в Постановлении Пленума ВС РФ от 28.01.2014 №1.

Следовательно, если работник, работающий на условиях неполного рабочего времени, во время отпуска по уходу за ребенком изъявил желание пойти в ежегодный основной оплачиваемый отпуск, работодателю нужно поступить следующим образом: 

• взять от работника заявление о прерывании отпуска по уходу за ребенком (а если ребенку нет полутора лет, то еще и заявление о прекращении назначения выплаты пособия по уходу за ребенком до достижения возраста полутора лет);
• издать приказ (в произвольной форме) о прерывании отпуска по уходу за ребенком и прекращении назначения пособия;
• принять у работника заявление о предоставлении ежегодного основного оплачиваемого отпуска;
• оформить приказ на отпуск;
• после отпуска снова взять заявление работника с просьбой предоставить отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Право на отпуск: что нужно знать?

Работодателям следует придерживаться базового правила — оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно, потому что этого требует ТК РФ.

В то же время в ст. 124 ТК РФ содержится оговорка: «В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется».

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у работодателя, хотя по соглашению сторон он может быть предоставлен и раньше. Некоторых работодателей это определение вводит в заблуждение. Они рассуждают так: работник действительно может написать заявление, но работодатель вправе решать — отпустит он его в отпуск или нет. С правовой же точки зрения по истечении шести месяцев работы работник имеет полное право написать заявление на отпуск на все 28 дней, и работодатель обязан ему предоставить этот отпуск.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у работодателя.

Разделение отпуска на части: как это делать правильно?

В графике отпусков работодатели часто указывают части отпуска. Нормы Конвенции МОТ №132, а именно ст. 8, позволяют делать это: «Разбивка ежегодного оплачиваемого отпуска на части может быть разрешена компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране».

В ч. 1 ст. 125 ТК РФ говорится о том, что по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, при этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Часто работодатель в графике отпусков показывает именно эту разбивку — 14 дней и 14 дней. Видя это, проверяющий из ГИТ, начинает задавать вопросы. Работодателю нечего бояться, если у него его «подстраховка» в виде соглашения сторон. Если же соглашений нет, то он может быть привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП.

Непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска (14 дней), которая упоминается в п. 2 ст. 8 Конвенции МОТ, предоставляется и используется не позже, чем в течение одного года, а остаток ежегодного оплачиваемого отпуска не позже, чем в течение 18 месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск.

В ст. 9 Конвенции МОТ №132 уточняется, что «любая часть ежегодного отпуска сверх установленной минимальной продолжительности может быть отложена с согласия работника на период, превышающий тот, который указан в п. 1 настоящей Статьи, но не выходящий за определенные отдельно установленные пределы».

Если у работодателя нарушалось законодательство и работникам по каким-то причинам не представлялись отпуска несколько лет, то при увольнении этих работников работодатель обязан выплатить им компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ). Понятие «сгорел» для отпуска не существует.  

О сохранении права на использование всех полагающихся ежегодных оплачиваемых отпусков напоминает и Письмо Роструда от 08.06.2007 № 1921-6: «Ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды могут предоставляться либо в рамках графика отпусков на очередной календарный год, либо по соглашению между работником и работодателем».

В момент проверки ГИТ обычно всегда запрашивает график отпусков, при этом личные карточки работников (Т-2) просит выборочно. И об этом нужно помнить. Потому что, если работодатель свое нарушение в виде задолженности по отпускам оставляет в личной карточке, он может избежать проблем, а если он всю задолженность вносит в график отпусков, то фактически добровольно признается в нарушениях.  

Перенос отпуска на законных основаниях

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (ст. 123 ТК РФ). Следовательно, и те и другие должны ему следовать. Все случаи переноса отпуска определены законодательно — в ст. 124 ТК РФ. К этим случаям относятся:

Временная нетрудоспособность работника.
Исполнение работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы.
В других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами. Например, в правилах внутреннего трудового распорядка в разделе «Время отдыха» может быть включен пункт о том, что по письменному заявлению работника отпуск может быть перенесен на другой период с согласия работодателя, но в рамках календарного года. В этом случае предполагаемая и фактическая даты не будут совпадать на законных основаниях.
Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

Компенсация за неиспользованный отпуск

В соответствии со ст. 126 ТК РФ часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Речь идет об инвалидах, несовершеннолетних, пелагических работниках и других работниках, которым положен отпуск свыше 28 дней.

Что касается всех остальных работников, то даже если они не ходили в отпуск несколько лет, заменить эти отпуска компенсацией им нельзя. В соответствии со ст. 127 ТК РФ компенсация возможна только при увольнении работника.  

Расчет отпускных по правилам

Ст. 139 ТК РФ говорит о том, что средний заработок исчисляется за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Еще один ключевой документ, который проясняет этот вопрос – Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

В п. 6 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 уточняется, что, если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с п.5 Постановления, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

Источник Контур